派遣について調べていると、必ずといっていいほど「3年ルール」という言葉に出会います。そして、たいていは「派遣は3年で辞めさせられる」という受け取られ方をしています。
これは、半分は当たっていて、半分は誤解です。
たしかに期間の制限は存在します。しかし、制限には2つの種類があり、どちらも当てはまらないケースもあり、そして3年が近づいたときに派遣会社が動くことが法律で決められています。 仕組みを知っておけば、必要以上に不安に思う話ではありません。
この記事では、3年ルールの中身と、その先に用意されている選択肢を整理します。
1. そもそも、なぜ期間の制限があるのか
期間制限が今の形になったのは、2015年の労働者派遣法の改正からです。
考え方の根っこにあるのは、「派遣という働き方は、臨時的・一時的なものである」という原則です。企業が人手を必要とするとき、いつまでも派遣で埋め続けるのではなく、必要な業務であれば直接雇用へ切り替えるべきだ——そういう趣旨で設けられました。
つまりこのルールは、派遣で働く方を職場から追い出すためのものではなく、同じ人を不安定な立場に置き続けないための仕組みとして作られています。この前提を押さえておくと、以降の話が理解しやすくなります。
2. 期間制限には2種類ある
ここが、混乱しやすい最大のポイントです。3年という数字は同じですが、数え方も、効いてくる相手も違う制限が2つ並んで存在します。
| 事業所単位 | 個人単位 | |
|---|---|---|
| 数える対象 | その事業所が派遣を受け入れている期間 | あなたが同じ組織単位で働いている期間 |
| 上限 | 原則3年 | 3年 |
| 延長 | 手続きを踏めば可能 | できない |
| 誰の話か | 受け入れる側（派遣先）の話 | 働く人ごとの話 |
事業所単位の制限
派遣先の事業所が派遣スタッフを受け入れられる期間は、原則3年までです。これはそこで働く個人が誰であるかとは関係なく、事業所として通算されます。
ただし、こちらは延長ができます。 手続きとしては、期限が来る1か月前までに、その事業所の過半数労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）に対して意見を聞くことが必要です。異議が出なければ、最長3年の延長が可能で、回数の上限はありません。
個人単位の制限
こちらが、働く方に直接関わってくる制限です。同じ派遣先の、同じ組織単位で働ける期間は3年まで。 そしてこちらは延長できません。
「抵触日」という言葉
期間制限を超えることになる最初の日を、抵触日と呼びます。上限の最終日ではなく、その翌日を指す点に注意してください。3年の期間が満了する日の翌日が抵触日になります。
なお、2つの制限は両方が同時にかかります。 ご自身の個人単位の期限がまだ先だったとしても、事業所単位の期限のほうが早く来る場合、そちらが優先されます。契約更新の話が出たときは、両方の日付を担当者に確認しておくと安心です。
3. 「課が変われば続けられる」の意味
個人単位の制限は「同じ組織単位で3年まで」という書き方をします。この組織単位という言葉が曲者です。
組織単位とは、おおまかに言えば課やグループなど、業務の内容にまとまりがあり、その長が指揮監督を行っている範囲を指します。「営業部第一営業課」のような、いわゆる課レベルの単位とイメージしていただくとよいでしょう。
ここから、実務上こういうことが起こります。同じ会社でも、異なる課へ移れば、そこから改めて3年を数え直せるのです。
ただし注意点が2つあります。
- 形式だけ変えるのは認められません。 名前を変えただけ、席を移しただけといった実態を伴わない異動は、制限を逃れる手段としては使えません
- 事業所単位の制限は別に効いています。 課を移っても、事業所としての期限が来ていれば受け入れは続けられません
「3年経ったら必ず終わり」と決めつける前に、部署異動という選択肢がありうるかどうかを担当者を通じて確認してみる価値はあります。
4. そもそも3年ルールが適用されない5つのケース
意外と知られていないのですが、期間制限の対象外となる働き方があります。次のいずれかに当てはまる場合、3年で区切られることはありません。
① 派遣会社と無期雇用契約を結んでいる方
派遣会社との雇用契約に期間の定めがない場合、期間制限の対象外です。これは後ほど詳しく触れます。
② 60歳以上の方
年齢を理由に対象外となります。事業所単位・個人単位のいずれも適用されません。
③ 終わりの決まっている有期プロジェクトの業務
完了時期が明確に定められた事業に関わる業務は対象外です。
④ 日数が限られている業務
1か月の勤務日数が、その職場の通常の労働者のおおむね半分以下で、かつ10日以下である場合が該当します。
⑤ 産前産後休業・育児休業・介護休業を取得する方の代替業務
休業に入る方の代わりとして就く業務は、対象外です。
「自分は3年で終わりだ」と思い込んでいた方が、実は対象外だった。 そういうケースも珍しくありません。ご自身がどれに当てはまるかは、担当者にご確認ください。
5. 3年が近づいたら、派遣会社は何をするのか
ここが、この記事でもっともお伝えしたい部分です。
期限が近づいたとき、派遣会社は何もせずに契約を終わらせてよいわけではありません。 法律で対応が義務づけられています。これを雇用安定措置といいます。
義務なのか、努力義務なのか
対象となる方の状況によって、重みが変わります。
| 同じ組織単位での就業見込み | 派遣会社の立場 |
|---|---|
| 3年に達する見込み | 義務（必ず講じなければならない） |
| 1年以上3年未満 | 努力義務 |
講じられる4つの措置
具体的には、次の4つのいずれかを行うことになっています。
- 派遣先へ直接雇用を依頼する
その職場でそのまま社員として雇ってもらえないか、派遣会社から働きかけます
- 新しい派遣先を紹介する
条件面などから見て、合理的といえる範囲のお仕事をご案内します
- 派遣会社で無期雇用する
派遣スタッフとしてではなく、派遣会社が期間の定めなく雇用します
- その他、雇用の継続が図られる措置
雇用を維持したまま教育訓練を行う、紹介予定派遣として就業する、などが該当します
なお、1番目の直接雇用の依頼を行って実現しなかった場合は、2〜4のいずれかを改めて講じる必要があります。 「頼んでみたけれど駄目でした」で終わらせることはできない仕組みです。
また、どの措置を希望するかについて、ご本人の意向を聞き取ることも義務とされています。「気づいたら契約が終わっていた」という事態にならないよう、制度の側で歯止めがかけられています。
だから、早めに希望を伝えてください
制度上は派遣会社が動くことになっていますが、ご本人の希望が早くわかっているほど、打てる手は増えます。
「この職場で続けたい」「そろそろ違う仕事に移りたい」「収入を上げたい」「勤務地を変えたい」。方向性が見えていれば、期限の半年前、1年前から準備を始められます。逆に、期限の直前に伺っても選択肢は限られてしまいます。
契約更新の面談は、そのための場でもあります。遠慮なくお話しください。
6. 「無期雇用」という道
3年ルールの対象外になる方法として、もっとも現実的なのが無期雇用です。ただ、ここには似て非なる2つの話が混ざっているので、整理しておきます。
① 無期雇用派遣として働く
派遣会社と、期間の定めのない雇用契約を結んだうえで、派遣先へ就業する形です。
雇用契約が派遣会社と続いている状態なので、派遣先との契約が終わっても、雇用そのものは切れません。 そして期間制限の対象外なので、同じ職場で3年を超えて働き続けることも可能になります。
安定性が高い一方、就業先の決定について派遣会社の判断が入るなど、通常の派遣とは運用が異なる部分があります。取り扱いの有無や条件は会社によって差がありますので、ご関心があれば担当者にお尋ねください。
② 無期転換ルール（5年ルール）を使う
こちらは労働契約法という別の法律に定められた制度です。
同じ会社との有期雇用契約が通算5年を超えて更新された場合、働く人の側から申し込むことで、無期雇用に転換できます。 派遣で働く場合、契約の相手は派遣会社ですから、申し込む先は派遣会社です。
押さえておきたいのは、これが会社の裁量ではなく、法律で認められた権利だという点です。条件を満たしていれば、申し込みを断ることはできません。会社から案内がなかったとしても、ご自身から申し出ることができます。
「3年ルール」と「5年ルール」は数字が近いため混同されやすいのですが、まったく別の制度です。前者は派遣先で働ける期間の制限、後者は派遣会社との雇用契約を無期に変える権利。この違いだけ覚えておいてください。
7. 期間が区切られているからこそ、備えておく
派遣で長く働いていくうえで、もう一つ知っておいていただきたい制度があります。教育訓練です。
派遣会社には、研修を実施する義務があります
派遣会社は、雇用しているスタッフに対してキャリアアップにつながる教育訓練を計画的に実施することが義務づけられています。
内容としては、おおむね次のような決まりになっています。
- フルタイム勤務の方の場合、年8時間以上（就業初年度から3年間は毎年）
- 無償であること（受講料を負担させてはならない）
- 有給であること（受講時間分の賃金が支払われる）
つまり、自己負担なしで、給与を受け取りながら学べる仕組みです。ご存じないまま利用されていない方が非常に多いので、ぜひ活用してください。
キャリアの相談もできます
あわせて、希望する方に対してキャリアコンサルティングを行うことも派遣会社の義務とされています。
「この先どんな仕事に進めばいいか」「どんなスキルを身につければ時給が上がるか」といった相談ができる窓口が、制度として用意されているということです。
3年という区切りを、逆に使う
期間に上限があることは、一見すると不利な条件に思えます。けれども、見方を変えれば「定期的にキャリアを見直す機会が来る」ということでもあります。
同じ職場に長くいると、働き方を検討し直す機会はなかなか訪れません。3年という節目があるからこそ、次はどうするかを考えるきっかけが生まれます。その節目までに、教育訓練で新しい技能を身につけておく。そうすれば、次の選択肢は今より広がっているはずです。
8. まとめ
- 3年ルールは、派遣を臨時的・一時的な働き方に保つために設けられた制度
- 制限は事業所単位と個人単位の2種類。両方が同時に効く
- 抵触日は上限の最終日ではなく、その翌日
- 組織単位（課など）が変われば、数え直せる場合がある
- 無期雇用、60歳以上、有期プロジェクト、日数限定業務、休業者の代替は対象外
- 3年に達する見込みなら、派遣会社は雇用安定措置を講じる義務を負う
- 措置は4つ。直接雇用の依頼／新たな派遣先の紹介／派遣会社での無期雇用／その他
- 無期転換ルール（通算5年超）は、働く側の権利。派遣会社に申し込める
- 教育訓練は年8時間以上、有給かつ無償。使わないと損
3年ルールという言葉だけが独り歩きして、「派遣は不安定だ」という印象につながっている面があります。けれども実際には、期限が近づいたときに何が行われるかまで含めて制度が組まれています。
とはいえ、制度があることと、それが自分にとって望ましい形で機能することは別の話です。ご自身がどうしたいのかを早めに共有していただくことが、いちばん確実な備えになります。
当社では、契約更新のタイミングごとに今後のご希望を伺い、期限までの見通しを一緒に立てています。「このまま続けたい」「そろそろ次を考えたい」「正社員を目指したい」。どんな方向であっても、早くお聞かせいただけるほどご提案の幅は広がります。抵触日がいつなのかわからない、という段階でも構いませんので、遠慮なくお尋ねください。
